Plano de carreira: o que é e dicas práticas de como desenvolvê-lo!

Todas as pessoas entram em uma empresa com objetivos e ambições próprios. Dificilmente alguém vai se contentar em ter um mesmo cargo, com as mesmas responsabilidades e remuneração à medida que desenvolve novas habilidades e sente-se confortável em sua função atual. 

Por isso, oferecer um plano de carreira é indispensável para aumentar a retenção de colaboradores e motivá-los dentro da cultura organizacional. Além disso, a execução dos planos de carreira é quase uma condição para que sua empresa pareça atrativa em processos de recrutamento e seleção. 

Sem contar que estruturar uma carreira também facilita a gestão de pessoas, avaliando métricas, habilidades e competências certas para que o máximo de cada talento seja aproveitado em prol da empresa. 

Pensando em ajudar você nesse processo, vamos mostrar ao longo deste artigo como desenvolver profissionalmente seus colaboradores. Vamos abordar o que é um plano de carreira e porque ele é tão importante, quais são os 6 tipos de planos de carreira, quais as vantagens de implementá-los e como montar planos de carreira para seus funcionários.

O que é plano de carreira?

Um plano de carreira é o percurso profissional das pessoas que trabalham em uma empresa. Idealmente, ele é um programa, ou um planejamento, que estrutura o caminho dessas pessoas, estabelecendo habilidades e competências necessárias para que essa pessoa cresça e ocupe diferentes cargos ao longo do tempo. 

Outros aspectos normalmente presentes em um plano de carreira, além dos cargos em si, são a projeção de aumento salarial e de benefícios, cursos e capacitações, benefícios em caso de formações como pós-graduação, mestrado, doutorado e outros. 

O plano de carreira deve considerar que o colaborador adquire conhecimentos ao longo do tempo, e deve motivá-lo a aplicar esses novos conhecimentos em seu dia a dia, ajudando os times a melhorarem a produtividade. Só assim ele se mantém engajado a melhorar continuamente – em vez de sentir-se subaproveitado no trabalho e cogitar deixar a empresa.

Uma pesquisa do Portal jurídico Migalhas, por exemplo, aponta que 30% dos advogados deixam os escritórios por falta de um plano de carreira. Ao mesmo tempo, promoções ainda são vistas como associadas a um bom desempenho no trabalho. 

Já uma pesquisa realizada em 2022 na América Latina pela Page Outsourcing mostra que os brasileiros são os que mais acreditam que uma promoção no emprego deve acontecer por mérito (56,3%). Em segundo lugar aparecem os peruanos (49,5%), e depois panamenhos (47,7%), chilenos (40,5%), argentinos (39,2%), colombianos (37,4%) e mexicanos (26%). 

Exemplo de plano de carreira

Imagine que você é o gestor de RH de uma empresa de serviço de atendimento ao cliente. 

Geralmente, as pessoas entram ali como analistas de atendimento ao cliente. A rotina delas é estar permanentemente em contato com os clientes da empresa, resolvendo problemas e encaminhando soluções, seja por email ou telefone. 

Mas o tempo passa. Depois de dois, três, quatro anos, um analista pode sentir o peso da rotina repetitiva. É aí que entra o plano de carreira. 

Uma pessoa alinhada aos valores da empresa, com bom desempenho, pode ser promovida a líder de uma equipe. Nesse caso, imagine que o plano de carreira estabeleça os seguintes requisitos:

• Boa performance;
• Espírito de liderança e de trabalho em equipe;
• Proficiência em determinado idioma;
• Realização de todas as formações internas necessárias;
• Experiência como mentor de novos colaboradores na mesma função.

Ou então, imagine que essa pessoa possa integrar a equipe de treinamento desse time de atendimento ao cliente. Nesse caso, ela precisa reunir os conhecimentos necessários sobre o dia a dia da profissão e sobre a cultura da empresa, além de ter um espírito empático e o hábito de dividir conhecimentos com os que chegam na equipe. 

Mas, digamos que essa pessoa foi promovida a team leader. Normalmente, ela passa a comandar um número restrito de pessoas. Depois de alguns anos, até essa nova rotina torna-se monótona: o trabalho passa a ser dominado e menos desafiante.

Nessa situação, essa pessoa pode ser promovida a líder de qualidade, ou mesmo a gerente do projeto/de atendimento ao cliente da empresa caso não seja uma equipe terceirizada. Nesse caso, ela precisará então:

• Ter bom desempenho e conduta impecável;
• Se destacar entre os outros team leaders;
• Ter uma formação superior;
• Ter algum curso interno e externo de gestão de pessoas ou de projetos.

Uma vez cumpridos esses requisitos, uma nova promoção pode vir. Assim, observamos um percurso de desenvolvimento desta ou deste profissional dentro da empresa, com progressivas recompensas e novos desafios. 

Por que o plano de carreira é importante?

O desenvolvimento de carreira nas organizações promove o crescimento profissional das pessoas, valorizando suas habilidades. Mas um planejamento de carreira não é só bom para os colaboradores. O RH também se beneficia, trabalhando por caminhos mais claros e contribuindo para a evolução de talentos e sua retenção na empresa. 

Lembrando que o plano de carreira é a estruturação dos caminhos que o colaborador pode trilhar na empresa. Nele são apresentados posições e cargos que podem ser alcançados e quais são as competências necessárias para isso.

Não oferecer esse caminho para seus colaboradores pode resultar na perda de bons profissionais e na queda de produtividade. Afinal, todos precisam de reconhecimento e possibilidade de crescimento. 

A existência de um plano de carreira impacta até mesmo nos planos pessoais dos funcionários, como fazer uma segunda graduação ou mestrado, casar, ter filhos e mais. Empresas que oferecem efetivamente possibilidade de promoções e crescimento profissional são as mais procuradas no mercado. 

Como o plano de carreira impacta na qualidade de vida no trabalho?

A existência de um plano de carreira tem um impacto direto na qualidade de vida no trabalho. Normalmente, os profissionais querem se sentir valorizados e importantes dentro e fora de suas equipes, como se seus talentos e o crescimento do seu repertório de habilidades pudessem ser reconhecidos e utilizados para atingir outros patamares de execução. 

Só que isso nem sempre acontece. Essa pesquisa publicada na revista Você S.A  mostra que 49% das mulheres e 40% dos homens acreditam que sua qualidade de vida no trabalho piorou entre 2019 e 2022. 

Esse sentimento pode levar a demissões voluntárias e à busca por outras vagas: é o que 60% dos brasileiros pretendem fazer em 2023, segundo uma pesquisa do LinkedIn veiculada pelo Jornal Nacional. Os principais motivos para essa ambição são equilíbrio entre vida pessoal e carreira (39%) e salário (40%), ambos aspectos contemplados em um plano de carreira. 

Se o salário do profissional nunca cresce ou se as funções nunca mudam, é provável que ele se sinta abandonado pela empresa e estagnado no seu posto. Isso pode criar sentimentos negativos em relação à empresa e à sua função, impactando diretamente no nível de satisfação desse colaborador, e consequentemente da sua qualidade de vida. 

Tipos de plano de carreira

Agora que você entendeu a importância de executar um plano de carreira, é preciso conhecer seus tipos. Ao todo, seis modelos são os mais praticados no mercado, e cada um possui características próprias. Confira abaixo:

Em linha

Esse modelo é mais utilizado por instituições militares e serviços públicos de forma geral.  A evolução de cargos é muito difícil, mas linear. Isso ocorre porque há um foco muito forte na hierarquia, tornando as promoções mais rígidas. 

Elas costumam ocorrer automaticamente a partir do tempo de trabalho de cada funcionário – e não pela observação de talentos particulares. Ao mesmo tempo, costuma ser mais sólida e previsível – as condições para a promoção, no geral, são bem claras. 

Em rede

O plano de carreira em rede permite que o colaborador ocupe diferentes cargos na empresa, e não só em uma linha de promoção pré-determinada. Assim, ele pode encontrar aquele com que mais se identifica e no qual seu desempenho é maior, montando uma trajetória muito singular para a sua trajetória de acordo com as habilidades e interesses que adquire com o tempo.

Ao não limitar as opções aos seus profissionais, a empresa garante equipes mais engajadas e satisfeitas. Porém, a carreira em rede só funciona bem quando são criadas metas e estas são atingidas – caso contrário, as promoções podem ser pouco enfáticas e transparentes. 

Em Y

Esse é um dos modelos mais comuns para planos de carreira empresarial que, inspirado pelo formato da letra, oferece dois caminhos possíveis. A partir do seu crescimento profissional, cada pessoa pode seguir a carreira de especialista ou de gestora, o que se adequar melhor ao perfil em questão.

Nesse sentido, é preciso ter em mente que um cargo de gestão envolve conhecimentos técnicos e, principalmente, capacidades de liderança, trabalho em equipe e motivação do time. Pessoas com poucas soft skills de sociabilidade e liderança não são as mais indicadas para esses cargos.

Por outro lado, ninguém espera de um especialista tantos talentos no campo da gestão de pessoas, mas grande experiência e conhecimento sobre a área de atuação, além de espírito de inovação e visão de mercado.

A vantagem de uma carreira em Y é justamente a oferta de dois caminhos claros para o crescimento profissional, de acordo com os diferentes perfis.

Em W

Mesmo não sendo um dos planos mais usuais nas empresas, a carreira em W possibilita três direções ao colaborador. As duas pontas são o mesmo princípio de Y (especialista e gestor), contudo há um intermédio. Uma possibilidade que mistura os dois cargos, tornando a pessoa uma gestora de projetos, por exemplo. 

Paralela

Muito parecida com a carreira em linha, o plano de carreira paralela tem outra particularidade. Aqueles que desejam atingir cargos de liderança precisam seguir um ramo hierárquico separado, em particular. Um exemplo desse modelo são as empresas que oferecem os programas de trainees ou programas de formação de líderes, obrigatórios para altos cargos.

Horizontal

Apesar de não haver hierarquia no plano de carreira horizontal, ele oferece aumento salarial e reconhecimento ao colaborador. Ou seja, não há mudança para outros cargos, seguindo uma linha, mas há alguma recompensa. 

Ele possibilita, portanto, que o avanço do colaborador ocorra dentro de sua própria função. As mudanças apenas envolvem a melhora na performance e o alcance maior de resultados.

Geralmente esses cargos são divididos entre Júnior (I, II e III), Pleno (I, II e III) e Sênior (I, II e III). Em algumas empresas, após atingir todos os graus, são abertas possibilidades de crescer para outros cargos.

Benefícios do plano de carreira para as empresas

O planejamento de carreira dos colaboradores permite que a empresa siga um fluxo organizado e possa de fato contar com o que tem de melhor entre seus talentos. Entre as vantagens que esses programas oferecem está a aproximação entre líderes e liderados, possibilitando um engajamento maior dentro das equipes e um diálogo mais honesto.

Separamos cinco outros benefícios trazidos para as empresas pela estruturação de planos de crescimento.

Diminuição do Turnover

Com uma boa estrutura de carreira disponível no mercado, você consegue atrair colaboradores que tenham um perfil próximo ao da empresa. As oportunidades ofertadas também ajudam a  reter esses talentos em sua organização – já que existem planos para que essas pessoas cresçam, vivam novos desafios, ganhem salários melhores etc.

A partir do horizonte de um crescimento profissional dentro da mesma empresa, o colaborador não busca outras oportunidades, pois elas se tornam mais arriscadas e possivelmente menos recompensadoras. Desse modo, a rotatividade de funcionários diminui construindo times sólidos e comprometidos.

Maior transparência nos processos

Apresentar o plano de carreira aos candidatos que querem trabalhar na sua empresa contribui para que eles tenham mais empenho na disputa pela vaga. Também favorece a otimização do processo de seleção, eliminando aqueles que não concordam com a proposta.

No mais, a transparência agrega valor para a cultura da empresa de forma geral, e não apenas na escolha de novos profissionais. A marca se torna reconhecida no mercado pela forma como age com as pessoas. 

Aumento da produtividade

O sentimento de reconhecimento pelos seus esforços motiva o profissional a executar suas tarefas com mais qualidade, e a adquirir novos conhecimentos práticos e teóricos. Assim, a produtividade das equipes tende a aumentar, tornando a qualidade e a agilidade dos processos maior.

Valorização do colaborador

O profissional que possui um bom desempenho precisa ser reconhecido e valorizado pela empresa. Ao oferecer oportunidades de progressão na carreira, você vai fazer o colaborador se sentir singular, importante para a empresa.

Consequentemente, o engajamento desse colaborador com o próprio trabalho tende a aumentar – alavancando a sua eficiência, seu comprometimento e a vontade de colaborar dentro e fora do seu time.

Atração de profissionais mais especializados

Os melhores talentos disponíveis no mercado querem reconhecimento. Se sua empresa se torna conhecida por propor planos de carreira atrativos, esses profissionais de alto nível tendem a se interessar pelas possibilidades de crescimento que você oferece – o que pode compensar até mesmo uma oferta inicial menos vantajosa que a concorrência. 

Suporte no desenvolvimento técnico e interpessoal dos colaboradores

O plano de carreira vai evitar que profissionais da empresa fiquem no escuro, e isso provoque ansiedade tanto em gestores quanto em colaboradores. Esse programa estabelece uma base clara de desenvolvimento, habilidades necessárias, pontos a corrigir e conhecimentos técnicos e teóricos que precisam ser adquiridos para que se chegue ao próximo nível profissional. 

Como implementar um programa de plano de carreira na sua empresa

Já sabemos da importância de um programa de plano de carreira e quais os benefícios que ele traz para as partes envolvidas. Mas como começar a montar um para seus funcionários, do zero? A seguir, trazemos um guia resumido para ajudar sua empresa a implementar um com sucesso.

Defina metas para o programa

Não estamos falando aqui das metas individuais – ou seja, de onde o colaborador poderá chegar em sua própria trajetória profissional, e sim de metas gerais para o programa. 

Pode ser um aumento do engajamento – aferido, por exemplo, por uma pesquisa de satisfação e clima como o NPS. Ou então com um aumento da taxa de retenção. Vale também incluir uma diminuição do tempo até efetivar uma contratação, ou outros indicadores que conversem com os objetivos da sua empresa na área de Pessoas.

Construa o formato do plano de carreira

Para construir o formato do programa de progressão de carreira, vale estudar os tipos de plano, quais formatos são mais adotados dentro da área de atuação da sua empresa e o que os próprios colaboradores têm a dizer. Algumas empresas contratam também consultorias especializadas para essa empreitada. 

De qualquer forma, o plano de carreira deve contemplar os seguintes aspectos:

• As possibilidades de progressão de carreira a partir de cada cargo, sejam elas verticais (como gestores e especialistas) ou horizontais (dentro de níveis no mesmo cargo);
• As habilidades e competências requisitadas para cada cargo;
• Os critérios de avaliação para que uma pessoa seja indicada para uma promoção (cursos, treinamentos, tempo de empresa, notas na avaliação de desempenho);
• O prazo mínimo de permanência em cada cargo, bem como o tempo total de empresa para determinadas promoções.

Estabeleça um sistema de avaliações periódicas

Para que progressões de carreira sejam discutidas, é importante que sua empresa tenha um sistema de avaliações periódicas, onde cada pessoa que trabalha na empresa terá sua performance e comportamento analisados, por pares ou por gestores.
Conheça em nossos artigos mais detalhes sobre os modelo de avaliação de desempenho mais utilizados e como construir esse processo.

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Incentive a construção de planos que ajudem no desenvolvimento de habilidades

A ideia central do plano de carreira é dar mais clareza às possibilidades para cada colaborador e as habilidades necessárias para chegar a cada cargo. 

Nesse sentido, um planejamento que define claramente as habilidades e conhecimentos necessários às promoções estimula o aprendizado contínuo dentro da equipe, e prioriza conhecimentos que realmente vão trazer algum retorno à empresa. 

Ofereça treinamentos

Para estimular colaboradores a chegarem no nível desejado de conhecimentos, ofereça treinamentos internos (ou então externos, mas subsidiados) específicos para cada nível hierárquico, direcionando o aprendizado de competências prioritárias para cada função. 

É possível também que ótimos colaboradores, com perfil potencialmente gerencial mas sem experiência, precisem desenvolver soft skills de liderança para conseguirem chegar lá. Em casos como esse, se a empresa se dispuser a complementar com formações as habilidades que as pessoas já têm, provavelmente todos vão mais longe. 

Destaque a importância de dedicar tempo ao plano

Não se trata só de elaborar o plano e colocá-lo na gaveta. O time de RH terá pela frente um grande trabalho educativo: o de mostrar a importância dele – e sua efetiva aplicação – a todas as pessoas que trabalham na empresa. Um plano que está desacreditado não traz os resultados esperados. 

Por isso, agende palestras, webinars, reuniões 1:1 entre colaboradores e profissionais de RH e mostre todo o potencial do programa de desenvolvimento que sua empresa montou. Essa é uma forma de engajar quem precisa se sentir estimulado a buscar melhorias e escalar degraus na carreira. 

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