Como a Janela de Johari pode ajudar o RH da sua empresa?

A capacidade de comunicação dos profissionais está diretamente relacionada ao engajamento e à qualidade do ambiente de trabalho. Mas você sabia que pode aprimorar essa capacidade na sua equipe com o apoio da Janela de Johari?

A Janela de Johari é uma prática usada para demonstrar visualmente as percepções que as pessoas têm de si mesmas e a maneira como os outros as enxergam. O objetivo é favorecer o autoconhecimento e a dinâmica das relações interpessoais nas organizações, facilitando os feedbacks.

Mas, afinal, o que significa Janela de Johari, como fazer sua aplicação e por que ela é importante nas práticas de RH? A seguir, veja tudo o que você precisa saber sobre essa tendência na gestão de pessoas e como ela pode beneficiar o clima organizacional.

O que é a Janela de Johari?

A Janela de Johari foi desenvolvida pelos psicólogos norte-americanos Joseph Luft e Harrington Ingham. Seu nome é justamente uma junção de “Jo” e “Hari”, as primeiras sílabas dos seus nomes.

O modelo foi inicialmente proposto em uma dinâmica de grupo realizada em 1955 na Universidade da Califórnia. Após alguns aperfeiçoamentos, hoje ele é utilizado como uma ferramenta para compreender aspectos de comunicação e relacionamento interpessoais.

Ela pode ser aplicada individualmente, entre duas pessoas ou em grupos. No meio corporativo, ela se tornou uma importante aliada para analisar e desenvolver os relacionamentos entre os colaboradores, favorecendo engajamento, convivência e colaboração.

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Os 4 “eus”: como funciona a Janela de Johari?

Depois de conhecer a definição, você pode estar se perguntando: como aplicar a Janela de Johari na minha empresa? Para começar, basta criar sua representação gráfica. Ela é composta por dois eixos e quatro quadrantes.

O eixo horizontal se divide em dois quadrantes de autoconhecimento: o que é reconhecido e o que é desconhecido pela própria pessoa. O eixo vertical também é dividido em outros dois quadrantes, mas relacionados com a visão do outro: o que é reconhecido e desconhecido pelo grupo sobre a pessoa.

Eu Aberto

Na Janela de Johari, o conceito de Eu Aberto (I) representa tudo aquilo de que o indivíduo tem consciência e que ele expõe sobre si. Trata-se da maneira como ele se comunica e das particularidades que se permite compartilhar. Tanto a pessoa quanto os terceiros conhecem essas características.

O Eu Aberto revela as características com as quais você se sente mais confortável. Essa é a zona de maior probabilidade de comunicação interpessoal e relacionamento efetivos. Identifica-se transparência nessa relação, a qual é aberta para a troca de informações.

Existe alguém no seu trabalho em que você confia e que é a primeira pessoa que procura quando você tem algum problema ou dificuldade? Se sim, a relação de vocês está na zona aberta. Esse tipo de relacionamento é produtivo e útil, já que existe confiança e abertura para feedbacks honestos.

Eu Cego

Por sua vez, o Eu Cego (II) se refere a “como os outros me veem”. Ou seja, é tudo aquilo que apenas as pessoas ao redor conseguem perceber. São as nuances do indivíduo que ele mesmo não enxerga, mas que estão claras para quem convive com ele.

Por exemplo, um colaborador que interrompe a fala dos outros com frequência pode não perceber que o faz. Pessoas nesta zona podem ter dificuldade para receber feedbacks, mas é de extrema importância que elas os recebam para ter uma chance de se desenvolver e melhorar. Essa compreensão é uma vantagem que a Janela de Johari traz.

Eu Oculto ou Secreto

Já o Eu Oculto ou Eu Secreto (III) diz respeito às características e comportamentos que a pessoa não revela para quem a cerca. Apenas o indivíduo os conhece. Por alguma razão, ele prefere não comunicá-los em seus espaços de convivência. Em geral, esse quadrante está ligado à insegurança ou ao medo de demonstrar que não sabe alguma coisa.

Eu Desconhecido

Por fim, o Eu Desconhecido (IV) trata sobre as características e particularidades que nem a pessoa nem os outros conhecem. Engloba nuances existentes que ainda não foram identificadas ou nuances que podem surgir futuramente.

Para explorar esse quadrante, é preciso sair da zona de conforto e se expor a novas situações. As pessoas em cargos de liderança devem incentivar que novas habilidades sejam exploradas a todo momento — esse pode ser inclusive um ponto importante de um feedback.

Por que ela é importante?

O resultado das análises da Janela de Johari é uma demonstração visual de como cada profissional se enxerga. Simultaneamente, ela alia essa percepção individual à visão de outros.

Com esse conhecimento, os feedbacks são mais precisos e os colaboradores têm mais clareza sobre suas qualidades, pontos de melhoria e comportamentos. A forma como elas se comunicam e se relacionam também é trabalhada no processo.

Basicamente, a Janela de Johari é uma forma de compreender como os membros de um grupo se entendem e se relacionam com os demais. Essa troca de informações é um excelente ponto de partida para aprimorar os relacionamentos do time e favorecer o desenvolvimento de soft skills.

Como essa técnica pode ajudar no autoconhecimento?

A troca de informações proposta pela Janela de Johari visa integrar os conhecimentos que cada profissional tem sobre si com as percepções de seus colegas a respeito das suas características e comportamentos.

Em primeiro lugar, a reflexão individual que o método propõe desafia a pessoa a descrever a visão que possui dela mesma e em qual quadrante ela se encaixa. Isso ajuda a desenvolver autopercepção e a compreender algumas particularidades não notadas, favorecendo até a saúde emocional.

Já nas descrições feitas pelo time, a pessoa colaboradora tem uma “validação” sobre o que descreveu. A partir disso, ele pode entender melhor como os outros enxergam suas interações, “preencher lacunas” comportamentais e ter uma noção mais completa sobre seu “eu”. Isso é muito importante para o desenvolvimento profissional e pessoal.

Inclusive, os pontos cruciais para que a Janela de Johari funcione incluem a sinceridade dos envolvidos (consigo e com os outros) e a eliminação de julgamentos precipitados. Assim, se bem aplicada, ela viabiliza uma troca franca e esclarecedora de percepções.

Como resultado, os participantes reforçam e ampliam o autoconhecimento, aumentam o senso de empatia e de compreensão coletiva. Assim, cada profissional se torna mais capaz de eliminar falhas de comunicação e promover melhorias significativas na convivência e colaboração do time.

Como essa técnica pode contribuir na aplicação de avaliações 360 e feedbacks?

Por mais importantes que sejam os feedbacks de gestores, muitas vezes é difícil escapar da parcialidade das análises individuais. Em contrapartida, se há mais fontes para formar uma conclusão, a tendência é que ela seja imparcial e mais assertiva.

Isso significa que as nuances pessoais analisadas coletivamente pela Janela de Johari permitem que as avaliações sejam mais equilibradas, realistas e focadas nas reais interações que ocorrem no dia a dia de trabalho.

Como resultado, o profissional obtém feedbacks mais claros e focados. Eles podem ainda ser somados às avaliações de hard skills para um entendimento mais completo sobre sua performance na equipe.

No caso da avaliação 360, trata-se de uma Janela de Johari ampliada, contribuindo para que as equipes tenham mais propósito. Treinar a capacidade de perceber e nomear as características próprias e dos colegas de equipe faz com que o olhar seja ampliado e facilite, no dia a dia, dar e receber feedbacks positivos ou feedbacks negativos.

Como aplicar a Janela de Johari na prática?

Entre as inúmeras possibilidades de aplicação da Janela de Johari, um exemplo bastante utilizado é a lista de atributos. Basicamente, você deve criar duas listas com características pessoais. Uma delas deve ser de virtudes e a outra com pontos de melhoria.

Após orientar o grupo sobre o significado de cada quadrante, a ideia é preenchê-los com os atributos listados. Isso deve ser feito com cada profissional em nível individual e coletivo. Entenda como funciona:

Imagem própria

Para começar, cada profissional deve escolher dez qualidades e dez pontos de melhoria das listas de características. Nesse momento, é fundamental ressaltar que eles devem ser sinceros consigo mesmos e escolher os atributos que acreditam melhor lhes representar.

Imagem para os outros

Depois, os membros do time devem repetir o processo, mas listando dez itens de cada lista para cada um de seus colegas. Para garantir franqueza e evitar conflitos oriundos do julgamento alheio, considere fazer com que as respostas sejam anônimas.

Comparação

Cumpridas as etapas iniciais, a Janela de Johari entra em cena. Para finalizar, basta comparar os itens das listas que cada colaborador atribuiu a si mesmo com as características apontadas pelos demais.

Os pontos em comum são inseridos no quadrante Eu Aberto. Aqueles listados pelo grupo, mas não pelo indivíduo, entram no Eu Cego. Aquilo que só a pessoa elencou, no Eu Oculto.

Exemplos de aplicação

Seguindo a dinâmica citada acima, a aplicação da Janela de Johari se dá pela:

Orientação: passe alguns minutos discutindo os adjetivos que aparecem no quadrante aberto.
Comentários: peça ao indivíduo que selecione um dos atributos que o grupo identificou, mas o indivíduo não. O grupo tem a oportunidade de dar algum feedback ao indivíduo sobre este atributo.
Descoberta: quais atributos realmente se enquadram no indivíduo? Como ele pode melhorar e o que ele deve continuar fazendo?

Outro exemplo da aplicação dessa ferramenta que deve ser incentivado pelo RH é a autocrítica por parte dos colaboradores. Para fazê-la, basta seguir os seguintes passos:

Autoavaliação: a pessoa colaboradora deve começar conduzindo uma autoavaliação dos seus próprios pontos fortes e fracos, habilidades e atributos pessoais que podem afetar seu trabalho. Então, deve lista-los e classificá-los nos diferentes quadrantes da Janela Johari.
Busca por feedback: a pessoa colaboradora deve solicitar feedback de seus colegas, supervisores e subordinados sobre seu desempenho, comportamento e estilo de comunicação. É igualmente importante dar feedback aos outros.
Colaboração: incentive o trabalho em colaboração com colegas para expandir o Eu Aberto, onde compartilham conhecimentos e habilidades que beneficiam a equipe e a organização.
Gerenciamento do Eu Cego: com base nos pontos anteriores, a pessoa colaboradora pode identificar e gerenciar seu Eu Cego, estando aberta a críticas construtivas. Uma dica é desenvolver um plano de ação para resolver quaisquer problemas que possam estar afetando seu desempenho.
Gerenciamento do Eu Oculto: a pessoa colaboradora deve ter consciência do que não está compartilhando com outras pessoas. Há algum benefício em revelar informações atualmente ocultas? Quase sempre, a resposta é sim.

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