Manter os colaboradores comprometidos com os resultados da empresa é sempre uma questão importante. Afinal, equipes motivadas costumam promover bons resultados, além de alcançar graus maiores de confiabilidade. Por isso, adotar programas de remuneração variável como o PPR e o PPL pode se tornar uma boa solução para essa questão.
Quer saber mais sobre esses dois programas? Leia esse texto e entenda como funcionam, quais as regras e como implementá-los com o seu time.
O que é PPR e PPL?
O significado das siglas está relacionado com a proposta de remuneração variável:
- PPR é conhecido como Programa de Participação dos Resultados;
- PPL, por sua vez, representa o Programa de Participação dos Lucros.
Em 2000, foi regulamentada a Lei n.º 10.10, que dispõe sobre a inclusão dos trabalhadores nos pagamentos relativos aos resultados da empresa. Apesar dessa remuneração não ser obrigatória, muitas organizações implementam essas bonificações para motivar seus colaboradores e impulsionar sua produtividade.
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Qual a diferença entre eles?
A diferença é a forma como distribuem a bonificação para os colaboradores.
O PPR está associado com a determinação do cumprimento de metas preestabelecidas. Ou seja, quando o time alcança os resultados esperados ele ganha os valores definidos.
Já o PPL é baseado na obtenção de lucros dentro de um período específico. Se não houver lucro, não haverá bonificação também.
| PPR | PLR |
| Relativo às metas planejadas e alcançadas | Relativo aos lucros da empresa |
| Bonificação paga quando os resultados estabelecidos são atingidos | Bonificação paga apenas quando a empresa gera lucros |
| Méritos individuais ou em equipe | Desempenho empresarial, também relacionado a fatores externos |
Como esses programas funcionam?
O primeiro passo para criar um programa de bonificação na sua empresa é montar uma comissão paritária.
Essa equipe definirá quais serão as metas e objetivos que devem ser alcançados e em quanto tempo. Além disso, é preciso cumprir todas as regras estabelecidas pela lei, inclusive em questão de transparência das informações.
Regras do PPR e PPL
Agora que já definimos o que é PPR e PPL em uma empresa e entendemos seu funcionamento, vamos falar sobre os detalhes de elegibilidade, pagamento e tributação dos programas.
Quem tem direito?
Para a elegibilidade do programa, todos os colaboradores devem participar e cumprir alguns requisitos básicos.
O primeiro é fazer parte do quadro efetivo de funcionários na data final de apuração dos resultados, com contrato assinado em carteira. Também deve haver respeito ao princípio da proporcionalidade em casos de admissões e demissões durante o período de apuração. Por fim, para ser elegível, o colaborador não pode estar afastado de suas atividades laborais por um período superior a 180 dias.
Essas informações podem ser apuradas com a equipe de RH. Outro fator importante é que esse reconhecimento não tem peso salarial, ou seja, o valor está isento de impostos trabalhistas.
O PPR e o PPL devem obrigatoriamente ser aplicados a todos os funcionários da empresa, sem exceção.
Quando é pago?
De acordo com a regra definida por lei, as empresas só podem realizar dois pagamentos por ano, sejam eles relacionados ao PPR ou ao PPL. Em ambos os casos, os pagamentos devem ser feitos em um intervalo de pelo menos três meses. Caso contrário, a empresa terá que arcar com encargos, já que os pagamentos deixariam de ser entendidos como benefícios e passariam a ser compreendidos como parte do holerite.
As empresas privadas e os sindicatos se resguardam no direito de definir o mês de pagamento desses benefícios, além de decidir se irão pagar de uma única vez ou dividir o pagamento em duas parcelas.
De forma geral, o pagamento do PPR e do PPL é realizado no ano comercial seguinte, para que as empresas possam fechar completamente o resultado e balanço patrimonial do ano em questão. Por exemplo, o pagamento do PPR referente a 2023 será pago nos primeiros meses de 2024, entre janeiro e abril.
Tem desconto de imposto de renda?
O valor das bonificações do PPR e do PPL não são de natureza salarial, e portanto, para a empresa, não há ônus tributários ou encargos trabalhistas. Dessa forma, o empregador é isento de impostos, como por exemplo o depósito dos valores referentes ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Entretanto, o trabalhador deve ter uma porcentagem do valor tributada pelo Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), em tabela aplicável exclusivamente para Participação nos Resultados ou Lucros.
De todas as formas, todo trabalhador, independentemente do montante recebido, deve incluir o valor do PPR ou do PPL na declaração do Imposto de Renda (IRPF).
O que faz perder o direito?
Como comentamos, todos os trabalhadores registrados em carteira têm direito a receber os benefícios. Dessa forma, colaboradores freelancers, funcionários terceirizados, aprendizes e estagiários não são elegíveis.
Caso o funcionário seja demitido sem justa causa, ou ainda peça demissão, ele ainda terá direito a receber o valor proporcional ao meses trabalhados. Por exemplo, caso o empregado tenha trabalhado por seis meses na empresa, ele receberá 6/12 do valor total do PPR ou PPL que teria direito a receber.
No caso do PPR, os valores não serão pagos se a empresa (ou a equipe, a depender das condições determinadas pela companhia) não atingir as metas estipuladas. Já quando falamos do PPL, a bonificação não será distribuída caso não haja lucro total da empresa.
É importante frisar que servidores públicos não têm direito ao PPR ou PPL, apenas trabalhadores do setor privado recebem eventualmente esses benefícios.
Quem é o responsável pelo programa?
Como já comentamos, para implementar um programa de PPR ou PPL, por lei, a empresa deve criar uma comissão mista, conhecida como “paridade”. Essa comissão precisa ser composta por representantes da empresa e colaboradores, que devem estar em igual número. Além disso, a comissão deve contemplar profissionais indicados pelo sindicato e, caso necessário, especialistas no assunto.
Os membros da comissão não são fixos, e a escolha desses indivíduos deve ser estratégica, já que deve incluir pessoas engajadas em propor melhorias para ambas as partes. Durante a negociação, os representantes dos colaboradores devem ter acesso a todas as informações necessárias.
Após a formação da comissão, é preciso elaborar o planejamento para a implementação de participação nos resultados e lucros. Também é necessário estabelecer as condições para a remuneração e quanto será pago.
A comissão serve para que as regras fiquem claras entre as partes interessadas. Além disso, os envolvidos devem fazer um acompanhamento próximo do programa, para monitorar os resultados e verificar se os objetivos foram alcançados.
Como calcular o PPR ou PPL em cima do salário
Caso você esteja pensando em implementar um Programa de Participação na sua empresa, sua comissão de paridade precisa delimitar como será feito o cálculo dos benefícios.
Veja a seguir como funciona em cada caso.
Como é feito o cálculo do PPR
Já que o PPR está diretamente ligado aos indicadores que correspondem às metas da empresa, e cada organização tem um resultado diferente, o valor do benefício é variável de acordo com a porcentagem oferecida.
É importante frisar que não existe uma ferramenta legal que estipule o valor, forma ou data de pagamento do benefício. O pagamento pode ser feito de forma individual (ou por setor) ou coletiva (da empresa inteira).
O cálculo do PPR depende do regulamento interno da empresa e dos critérios estabelecidos para o pagamento. Por isso, para que seja possível calcular o PPR em cima do salário, é necessário saber quais são as regras definidas pela empresa.
Alguns exemplos são:
- Distribuição de um valor fixo para todos os colaboradores;
- Distribuição de parcela fixa para todos os funcionários e outra parcela proporcional conforme a remuneração e o cargo de cada colaborador;
- Outro cenário: se a empresa tiver uma meta de aumentar o faturamento em 20% e atingir seu objetivo, o colaborador vai receber 10% do seu salário sobre o lucro líquido. Agora, se a empresa aumentar apenas 10% seu faturamento, o PPR será de 5% em cima do salário base do funcionário.
Os montantes pagos através do PPR dependem apenas dos resultados finais e das condições determinadas pela empresa, não levando em conta indicadores individuais de produtividade, assiduidade, comprometimento e outros.
Como é feito o cálculo do PPL
Assim como no caso do PPR, não existe um cálculo de PPL exato e geral para todas as empresas. Embora o Programa de Participação de Lucros esteja previsto na Constituição Federal e regulamentado por Lei, não existem regras rígidas quanto ao cálculo do PPL.
Como o PPL é a porcentagem de lucro da empresa em um determinado ano e essa porcentagem e regras de pagamento são definidas por cada organização, as empresas estão livres para definir regras do cálculo de PPL.
Alguns exemplos de como calcular o PPL:
- Muitas empresas costuma oferecer a porcentagem de 1/12, multiplicados pelos meses trabalhados, onde 1 representa o salário integral do funcionário;
- Criar uma meta de lucros e resultados e, uma vez atingida, estabelecer um valor fixo para pagar a todos os funcionários, independentemente do cargo, posição e setor;
- Calcular a partir da pontuação por equipe, desempenho individual e da empresa como um todo.
Quais as vantagens do PPR e do PPL?
A motivação, o engajamento e o comprometimento das pessoas para trazer resultados satisfatórios são alguns dos benefícios de adotar essas recompensas. Quando o colaborador entende que suas ações contribuem para o desempenho da empresa, tende a trabalhar mais motivado.
Como consequência, a produtividade aumenta e melhora o relacionamento entre a organização e as pessoas, gerando confiança e cumplicidade. Entre as vantagens também se destaca a possibilidade de melhorar a retenção de talentos.
PPR ou PLR: qual é melhor?
Não há uma resposta única para essa questão, pois isso varia de acordo com o objetivo de seu negócio.
De modo geral, podemos dizer que o funcionário tende a agir em relação a metas e objetivos individuais, que não estejam ligados diretamente ao lucro da empresa.
Considerando esse aspecto, o PPR pode ser uma boa opção para motivar a colaboração desses profissionais, já que se trata de uma remuneração que depende totalmente do trabalho em equipe, do engajamento e da boa execução da estratégia interna.
Já o PPL, mesmo com todo o esforço dos times, sofre com fatores externos. Em um cenário em que existe uma crise no mercado, por exemplo, o desempenho da organização pode ser afetado e, em consequência, o lucro também.
A empresa deve fazer aquilo que acredita ser melhor para seus colaboradores, sem deixar o lucro de lado. Uma boa estratégia é realizar pesquisas internas, envolvendo os líderes, para entender o que os times esperam. Dessa forma, podem oferecer o tipo de benefício mais viável para a empresa.
Como implementar o PPR ou PPL na sua empresa
Em um primeiro momento, é preciso analisar as exigências da lei e então comunicar a estratégia de gratificação adotada aos colaboradores. A transparência é fundamental para o desenvolvimento do programa, pois permite que a empresa entenda os anseios das pessoas .
A implementação de PPR e PPL pode utilizar o Ciclo PDCA. Abaixo, elencamos três passos e como a automação de processos contribui para um planejamento eficiente.
1. Comunique o funcionamento aos colaboradores
Após decidir qual o melhor momento para implementar um programa de bonificações, comunique prontamente seus colaboradores. Desse modo, pode ser criada a comissão com representantes das duas partes, gestores e funcionários.
2. Construa as regras do plano
Comissão construída, o segundo passo é construir os objetivos e metas que devem ser alcançados. Para uma previsão mais assertiva, apresentar o cenário atual da empresa é uma boa escolha.
3. Monitore os impactos na produtividade
O início do ciclo parte da homologação no sindicato e requer um acompanhamento contínuo. Não esqueça de definir os KPIs para medir a execução das metas.
Mantenha relatórios mensais e feedbacks durante o período do programa. Assim, você consegue monitorar a produtividade com mais eficiência. Essa análise frequente aumenta a motivação não apenas no fim do processo, mas durante todo o percurso.
4. Gerencie os processos do programa com software adequado
Percebeu como o PPR e o PPL são excelentes para a valorização dos colaboradores? Esses programas incentivam o trabalho em equipe e o engajamento dos profissionais em torno das metas que realmente interessam para a empresa.
O cálculo e pagamento desses benefícios precisam ser estruturados em um processo organizado. Se a empresa optar por planilhas, corre o risco de perder informações e pecar pela transparência.
Para implementar e pagar o PPR ou o PPL na sua empresa, vale apostar em um software de gestão de processos como o Pipefy. Nele, você pode automatizar tarefas e poupar tempo precioso da equipe com prazos perdidos e idas e vindas de emails aos colaboradores, por exemplo.
Com Pipefy, você consegue comunicar aos colaboradores de forma padronizada quanto cada um deve receber, qual é a previsão de pagamento e muito mais. Tudo isso sem precisar digitar um único email. Pipefy é uma ferramenta onde é fácil montar e customizar processos – não é preciso escrever uma linha de código para criar formulários digitais para a coleta de dados, portais para centralizar esses formulários, fases e regras de negócio do seu processo, além de relatórios e painéis com métricas personalizáveis.
